In dit artikel vertel ik over één van de belangrijkste eyeopeners van de organisatiepsychologie. Dit is een verhaal die ik vaak vertel om leidinggevenden aan het denken te zetten om op een andere manier te kijken naar productiviteit en ziekteverzuim. Een simpele hack die je vanaf morgen al kunt inzetten en resulteert in een productiever team!
Een van mijn favoriete psychologische weetjes die ik in bijna elk gesprek met ondernemers en HR medewerkers aanhaal, is die van de Hawthorne Experiments (uit 1924!). Dus, wil jij een snelle hack waarmee je de productiviteit van je medewerkers verhoogd, lees dan verder.
Eerst wat context: Hawthorne Works was een grote fabriek waar voornamelijk telefoons werden gemaakt. De CEO van Hawthorne Works was (zoals elke leidinggevende) geïnteresseerd in het verhogen van de productiviteit van zijn medewerkers.
De psycholoog Elton Mayo werd ingeschakeld om te onderzoeken of er manieren zijn om de productiviteit van het fabriekspersoneel te verhogen. Mayo veranderde de arbeidsomstandigheden om te onderzoeken of dit een effect had op de prestaties van de werknemers. De medewerkers werden verdeeld onder twee onderzoeksgroepen, een experimentele groep en een controlegroep.
Mayo verbeterde de arbeidsomstandigheden bij de experimentele groep, de verwarming werd afgesteld op een aangename temperatuur en er werd speciale verlichting aangelegd waardoor medewerkers de kleine schroefjes van de telefoons beter konden zien. De controlegroep was minder goed af. Mayo veranderde namelijk niets in de arbeidsomstandigheden van de controlegroep. Zij moesten nog steeds met koude handen die kleine schroefjes zoeken die door de verlichting niet optimaal te zien waren.
Vaak stel ik daarna de vraag aan de ondernemers en HR adviseurs: “Bij welke groep verbeterde de productiviteit?”
Misschien voel je het al aankomen, de productiviteit verbeterde aanzienlijk bij beide groepen. Wat de onderzoekers ook deden, de productiviteit van de medewerkers van beide groepen ging omhoog.
Eerst dacht Mayo dat er fouten waren gemaakt in het onderzoek en hij herhaalde het experiment bij andere teams, maar de resultaten bleven hetzelfde. Mayo schakelde de hulp in van een andere collega, Fritz Roethlisberger (nog zo’n mooie naam) en ze onderzochten samen de resultaten.
Wat bleek? De betrokkenheid en interesse die de onderzoekers en leidinggevenden hadden voor de medewerkers werkte erg motiverend. Er groeide een groepsgevoel waarbij medewerkers zich verbonden voelden en collectief zeer hoge prestaties neer te zetten.
Wat kun je hier als leidinggevende van leren? Aandacht hebben voor je medewerkers helpt! Ik zou je niet willen aanraden om de verlichting feller te zetten en de kachel flink aan te draaien op de werkplek, zeker niet in deze tijden, maar sta eens stil bij de behoefte van je medewerkers. Vul deze niet in, maar vraag er eens naar in een teamoverleg. “Wat heb je van mij nodig om je werk plezieriger en efficiënter te maken?” zonder discussies gewoon even aanhoren wat er speelt.
Ik wil wel nog een kanttekening plaatsen bij het Hawthorne experiment. Helaas was het effect niet permanent. Toen het onderzoek was afgelopen zwakte de productiviteit langzaam weer af. Positieve resultaten waren slechts tijdelijk. Gelukkig heeft de organisatiepsychologie niet stilgestaan, we weten nu steeds meer over het verhogen van de productiviteit van medewerkers. We weten nu dat productiviteit vaak samen gaat met werkplezier, bevlogenheid en werkgeluk. Hoe je dat realiseert en hoe je zorgt dat dit effect blijvend is leg ik je graag eens uit!
